Les réc­entes négoc­iations entre l’Unice (le patro­nat européen) et la Confédération europé­enne des syn­di­cats (CES) (1) ont placé la for­ma­tion au cœur du trai­te­ment social du chômage et de l’employa­bi­lité. Quelle est donc la signi­fi­ca­tion de ce nou­veau terme, l’« employa­bi­lité » ? L’Agence natio­nale pour l’amél­io­ration des condi­tions de tra­vail (Anact) (2), expli­que : « La meilleure sécurité qu’on puisse donner à un sala­rié, c’est un por­te­feuille de compét­ences bien rempli. C’est cela qui le rendra auto­nome et libre vis-à-vis de l’entre­prise. Voilà le grand pari, qu’on a pu appe­ler le pari de l’employa­bi­lité. » (Anact, Développement des compét­ences, juillet 1999.) La meilleure, ce n’est donc plus de rem­plir notre por­te­feuille mais de nous donner une for­ma­tion pour deve­nir « libre » de trou­ver ailleurs un emploi. Dans ce sens, l’ANACT cite une para­bole : « Un Airbus A 320 vole vers la Guadeloupe. Le temps est calme et vous avez la pers­pec­tive d’une semaine de vacan­ces extra­or­di­naire. Pour moi, c’est un peu ce que vivent cer­tains sala­riés dans les entre­pri­ses : ça va bien, les rés­ultats sont bons, leur prés­ence dans l’entre­prise n’est pas remise en cause, la tra­di­tion de l’entre­prise est de garder ses sala­riés durant toute leur vie pro­fes­sion­nelle. Un petit mis­sile crève la coque du A 320. Manque de chance, vous étiez à côté du trou. Vous n’aviez pas mis votre cein­ture et vous êtes aspiré. Vous vous retrou­vez à neuf mille mètres d’alti­tude sans para­chute. Vous voyez le rés­ultat. Cette entre­prise qui mar­chait bien est rachetée et les action­nai­res décident que la marge nette n’est pas suf­fi­sante. Lors d’un plan social, vous vous retrou­vez dehors. Vous qui êtes rentré il y a vingt ans avec un CAP d’employé de bureau, vous ne vous êtes pas pré­occupé puis­que tout allait bien. Vingt ans après vous vous retrou­vez sur le marché du tra­vail avec une expéri­ence pro­fes­sion­nelle rela­tive et votre CAP d’employé de bureau. C’est comme si vous étiez à neuf mille mètres d’alti­tude, sans para­chute. » Nombreux sont les tra­vailleurs d’Europe qui sont déjà dans cette situa­tion et nom­breux seront ceux qui avec ou sans para­chute seront vic­time de leur âge. Le piège de la réf­orme des retrai­tes vient de se refer­mer (3) , pro­pul­sant des mil­liers de prolét­aires dans le « cou­loir de l’employa­bi­lité » et de la misère jusqu’à 65 ans. Tel est, en résumé, la loi sur la for­ma­tion tout au long de la vie que nous allons ana­ly­ser plus en détail.

La for­ma­tion tout au long de la vie

Voici donc le der­nier mis­sile de l’Union europé­enne (UE), lancé à grand coup de publi­cité dans le monde du tra­vail. Tout a com­mencé à Lisbonne en mars 2000, quand la nomenk­la­tura europé­enne a décidé de faire de l’ UE « l’éco­nomie de la connais­sance la plus compé­ti­tive à l’hori­zon 2010 ». Pour par­ve­nir à cet objec­tif, les relais bureau­cra­ti­ques de l’UE en France (gou­ver­ne­ment, patro­nat, syn­di­cats...) vien­nent de pondre l’Accord natio­nal inter­pro­fes­sion­nel sur la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle (ANI), qui a été entériné par les par­te­nai­res sociaux et est donc devenu appli­ca­ble à partir de pre­mier semes­tre de cette année. La ges­ta­tion de cet accord avait débuté avec la déc­ent­ra­li­sation de la for­ma­tion aux régions en 1982, sous le règne de la gauche. L’incu­ba­tion devait se pour­sui­vre en 1999. Les régions auront compét­ence sur l’ensem­ble de la for­ma­tion des jeunes et, depuis 2002 et 2003, sur tout le dis­po­si­tif des adul­tes. La région devien­dra l’acteur public cen­tral qui coor­donne la for­ma­tion ini­tiale de tous les publics. L’ANI est donc l’abou­tis­se­ment de cette longue ges­ta­tion. L’ANI se prés­ente donc comme com­plément posi­tif de la réf­orme des retrai­tes. Il veut être un remède au déficit démog­rap­hique (départ en retraite, baisse de la popu­la­tion active, vieillis­se­ment de la popu­la­tion) qui pour­rait voir s’envo­ler les salai­res et donc le coût du tra­vail. Nos éco­nom­istes appel­lent ce phénomène : ten­sions sur le marché du tra­vail. La for­ma­tion du xxie siècle se prés­ente donc comme un ins­tru­ment ayant pour fonc­tion de main­te­nir le coût du tra­vail dans une four­chette rai­son­na­ble pour le profit capi­ta­liste. La rup­ture démog­rap­hique sera com­pensée par le recours à l’immi­gra­tion, par l’aug­men­ta­tion du taux d’emploi des plus de 50 ans. La for­ma­tion devant accom­pa­gner ces mou­ve­ments, la réf­orme de la for­ma­tion va être plus inci­sive. Elle veut « rendre chacun acteur de son évo­lution pro­fes­sion­nelle et cores­pon­sa­ble du main­tien de sa qua­li­fi­ca­tion » et, par oppo­si­tion, de sa déq­ua­li­fi­cation. Pour ce faire, rien n’est plus effi­cace que le volon­ta­riat contraint, pour une for­ma­tion hors temps de tra­vail - cela porte le nom de coin­ves­tis­se­ment. Si donc le sala­rié coin­ves­tit, comme tout inves­tis­seur capi­ta­liste, il doit capi­ta­li­ser quel­ques deniers à la fin de son par­cours. Rien ne semble aller dans ce sens avec la belle réf­orme made in European Union.

Le contrat de pro­fes­sion­na­li­sa­tion, un contrat d’insé­curité sociale

Le nou­veau « contrat de pro­fes­sion­na­li­sa­tion » aura un seul avan­tage, c’est de mettre un terme à l’hypo­cri­sie des trois autres qui dis­pa­rais­sent (contrat de qua­li­fi­ca­tion, contrat d’adap­ta­tion et contrat d’orien­ta­tion). La for­ma­tion veut agir sur les deux pôles extrêmes : les seniors, qui doi­vent se pré­parer à une nou­velle et radieuse fin de car­rière en bos­sant cinq ans de plus ; et les jeunes, qui doi­vent se pré­parer à se faire virer dès 16 ans du collège pour faire faire des éco­nomies au sec­teur public (fer­me­tu­res de clas­ses et d’établ­is­sement). L’ANI le dit : « réd­uire la pro­lon­ga­tion des études » et opti­mi­ser les inves­tis­se­ments des régions dans l’appren­tis­sage et les lycées pro­fes­sion­nels. Le contrat de pro­fes­sion­na­li­sa­tion est un « bon contrat », qui va cer­tai­ne­ment encou­ra­ger la jeu­nesse à perdre sa vie à la gagner. Pour les moins de 21 ans, la rému­nération s’élève - ou plutôt s’abaisse - à 55 % du SMIC, avec une petite reconnais­sance du diplôme : + 10 points si titu­laire d’un bac pro où équi­valent. Pour les 21 à 26 ans, on passe à 70 % du SMIC et, pour les plus de 26 ans, le mât de coca­gne est atteint avec 85 % de la RMA de la conven­tion col­lec­tive de bran­che (la misère en den­telle). Le contrat de pro­fes­sion­na­li­sa­tion est un vrai contrat de paupé­ri­sation du monde du tra­vail et un ren­for­ce­ment de l’exploi­ta­tion sur toute la ligne. Les employeurs ont exigé des exoné­rations de coti­sa­tions des assu­ran­ces socia­les, des acci­dents du tra­vail, des mala­dies pro­fes­sion­nel­les et des allo­ca­tions fami­lia­les sur ce contrat. Ils ont exigé un coût du tra­vail inférieur ou égal à celui de cer­tains pays du « tiers monde et de l’ex-URSS » et ils l’ont obtenu.

Les trois types de for­ma­tion

La dis­pa­ri­tion du système de clas­si­fi­ca­tion (Parodie) et son rem­pla­ce­ment par un système de clas­se­ment par fonc­tions, codi­fié dans les nou­vel­les conven­tions col­lec­ti­ves, mar­quaient un tour­nant sur la manière d’exploi­ter la force de tra­vail. Ce qui devait doré­navant comp­ter (ils ne ces­se­ront pas de le dire), ce sera la compét­ence. Le diplôme n’est et ne sera reconnu qu’en fonc­tion de ce critère, en fonc­tion de l’ini­tia­tive cré­at­rice et sur­tout des fonc­tions qui y cor­res­pon­dent. L’adap­ta­bi­lité au poste de tra­vail n’est plus seu­le­ment une pér­iode de trois à un an - pér­iode d’essai -, elle devient per­ma­nente
 « tout au long de la vie ». Les trois types de for­ma­tion cor­res­pon­dent à cette exi­gence de l’exploi­ta­tion capi­ta­liste :
 for­ma­tions d’adap­ta­tion à l’emploi ;
 for­ma­tions liées à l’évo­lution des emplois ou au main­tien de l’emploi ;
 for­ma­tions et dével­op­pement des compét­ences. Ces trois points intro­dui­sent trois concep­tions nou­vel­les :
 la contrac­tua­li­sa­tion de la for­ma­tion ;
 l’indi­vi­dua­li­sa­tion de la for­ma­tion ;
 le coin­ves­tis­se­ment de la for­ma­tion. L’obli­ga­tion de se former en per­ma­nence comme condi­tion de son main­tien dans l’emploi n’est pas encore incluse dans le contrat de tra­vail, mais nous en sommes très près avec « la contrac­tua­li­sa­tion de la for­ma­tion ». La for­ma­tion n’est plus prin­ci­pa­le­ment un critère de pro­mo­tion dans l’entre­prise, un critère de pro­gres­sion sala­riale. Elle devient la condi­tion du main­tien dans l’emploi. Quand vous enten­dez le mot « employa­bi­lité », c’est de cela qu’il s’agit. En fait, l’entre­prise capi­ta­liste du xxie siècle veut une force de tra­vail compé­ti­tive tout le long de la vie, elle veut dans cet objec­tif conti­nuer à indi­vi­dua­li­ser le plus pos­si­ble l’indi­vidu au tra­vail et le fra­gi­li­ser en per­ma­nence. Ici se pose la ques­tion de l’avenir du per­son­nel qui, malade, n’est plus en mesure de four­nir une force de tra­vail compét­ente et compé­ti­tive... Toute restruc­tu­ra­tion d’entre­prise, toute ratio­na­li­sa­tion infor­ma­ti­que tend à bou­le­ver­ser en per­ma­nence les struc­tu­res socia­les des entre­pri­ses et contraint le sala­rié à une remise en cause elle aussi per­ma­nente - remise en cause de la posi­tion sociale qu’il occu­pait et qui lui sem­blait stable et acquise. L’ANI va, comme dans le jeu de l’oie, rés­oudre ce pro­blème en fai­sant retom­ber à la case départ le sala­rié touché dans le main­tien de son poste. Tout comme le nouvel embau­ché, le sala­rié obsolète entre en « pér­iode de pro­fes­sion­na­li­sa­tion », tout comme on entre au pur­ga­toire. L’ANI est très expli­cite à ce sujet quant aux per­son­nes visées : « Les sala­riés dont la qua­li­fi­ca­tion est insuf­fi­sante au regard de l’évo­lution des tech­no­lo­gies et de l’orga­ni­sa­tion du tra­vail », « les sala­riés ayant vingt ans d’ancien­neté ou plus de qua­rante-cinq ans » - nous voyons ici que l’expéri­ence accu­mulée avec l’ancien­neté dis­pa­raît, comme elle a dis­paru dans la plu­part des conven­tions col­lec­ti­ves où chaque année un sala­rié pou­vait espérer 1% d’aug­men­ta­tion au titre de l’ancien­neté -, « les femmes repre­nant l’acti­vité après un congé de mater­nité et les sala­riés après un congé paren­tal » - la pro­création, élever ses enfants devient une tare, la famille est en soi contre­pro­duc­tive -. En outre, « les tra­vailleurs han­di­capés » posent pro­blème. L’ANI insiste d’ailleurs par­ti­cu­liè­rement sur la « mis­sion » de l’enca­dre­ment dans son rôle de recy­clage de la force de tra­vail des plus de qua­rante-cinq ans ou de plus de vingt ans d’ancien­neté.

Le pas­se­port for­ma­tion ou le retour du livret ouvrier

Le terme de « pas­se­port for­ma­tion » (3) en lui-même n’est pas neutre, il est plus que cyni­que et considère que sur le marché du tra­vail le sala­rié est dans un autre monde, celui de la frac­ture sociale, des exclus... Donc pour entrer dans une autre entre­prise, il faudra un « pas­se­port » sur lequel figu­re­ront :
 les diplômes obte­nus et autres ;
 les actions de for­ma­tion sui­vies ;
 les emplois tenus dans une même entre­prise ;
 les décisions en matière de for­ma­tion, prises en entre­tien pro­fes­sion­nel ou lors d’un bilan de compét­ences.

La ges­tion des seniors

Avec la réf­orme des retrai­tes, c’est-à-dire le pas­sage de la retraite à 60 ans à 65 ans, il va fal­loir que les entre­pri­ses gèrent une force de tra­vail pour laquelle aucun « Viagra » n’a été inventé. Pour cette force de tra­vail, le mana­ger se trans­forme en médecin d’entre­prise et doit veiller à la bonne santé des compét­ences, signa­ler le moin­dre relâche­ment et pous­ser le senior à un « contrôle tech­ni­que » par la « vali­da­tion des acquis de son expéri­ence » (VAE), dans le cadre de la loi du 17 jan­vier 2002, de sa capa­cité à se main­te­nir en poste.

La VAE à pro­pre­ment parler

Cette vali­da­tion des acquis d’expéri­ence veut être un remède : elle serait des­tinée à « réd­uire la “frac­ture” entre jeunes diplômés et anciens expé­rimentés », « ren­for­cer l’employa­bi­lité dans le cadre de mobi­lités et reconver­sions inter­nes », « remet­tre les fai­ble­ment diplômés dans le cir­cuit de la for­ma­tion conti­nue », « sortir la for­ma­tion diplô­mante de son carcan sco­laire et ren­for­cer le rôle tuto­rial du mana­ger », « valo­ri­ser cer­tains types de diplômes et inci­ter des sala­riés “cibles de pro­fes­sion­na­li­sa­tion” à les bri­guer ».

Le par­cours du compétent

Allons donc aux sour­ces de cette nou­velle lumière qu’est la compét­ence, comme dit le Medef (ex-CNPF), par la voix de son représ­entant Alain Dumont (4). Il com­mence par s’atta­quer à la loi de 1971 sur la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle « qui a mal rép­ondu à ses objec­tifs pre­miers qui étaient le dével­op­pement d’une “seconde chance” pour les gens qui n’avaient pas eu de “pre­mière chance” à l’école. La loi de 1971 a pro­fité plutôt aux sala­riés qua­li­fiés des gran­des entre­pri­ses. » Dans l’assu­rance, de nom­breux sala­riés ont plei­ne­ment pro­fité de for­ma­tions dans le cadre de cette loi, avec diplôme à la sortie : CAP, BP ou BTS de l’assu­rance, qui leur assu­rait une aug­men­ta­tion de salaire ; cette pos­si­bi­lité a été liquidée avec la nou­velle conven­tion col­lec­tive. Mais le Medef vise d’abord à éch­apper à l’obli­ga­tion de faire un chèque pour la for­ma­tion. Alors on com­mence à s’inter­ro­ger : « Mais place-t-on la for­ma­tion en cœur de cible ou n’est-ce qu’un moyen au ser­vice de ce cœur de cible ? Est-ce qu’il nous faut une obli­ga­tion de moyens ou une obli­ga­tion de rés­ultats ? La loi de 1971 n’est même pas une obli­ga­tion de moyens, c’est l’obli­ga­tion de dép­enser ou de faire un chèque. » L’atta­que est veni­meuse. Autrement dit, la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle jusqu’à présent n’a pas rendu le jus espéré. « Depuis trente ans, on a investi des sommes gigan­tes­ques en matière de for­ma­tion, sur les publics en dif­fi­culté, dans le système édu­catif, etc. Cela nous rend-il plus per­for­mants que nos voi­sins ? Quand vous savez qu’en Suède, l’essen­tiel des jeunes sort du système de for­ma­tion ini­tiale à BAC + 2. On ne peut pas dire que la Suède soit moins per­for­mante que la France. » Après avoir, mini­misé l’impor­tance des diplômes et la for­ma­tion loi 1971, le Medef peut essayer de nous vendre sa came­lote « compét­ence ». D’abord, il va définir dans quel contexte cette « compét­ence » peut émerger : « La compét­ence est la mise en œuvre des res­sour­ces d’un indi­vidu asso­cié à des moyens four­nis par l’entre­prise, dans une situa­tion de tra­vail donnée. » Le mot compét­ence est tou­jours lié à celui d’employa­bi­lité, ou à un nou­veau mot comme traça­bilité. L’employa­bi­lité est un mot ter­ri­ble puis­que ses pen­dants sont l’exclu­sion, la non-inser­tion, l’exter­na­li­sa­tion. Quand vous enten­dez ce mot, vous êtes au cœur de la cible, vous avez mal géré votre par­cours indi­vi­duel et donc on vous flin­gue. On en revient à l’esprit de caserne, ce n’est plus le par­cours du com­bat­tant mais le par­cours du compétent. Le chef est impor­tant : « Il n’y a pas de compét­ence col­lec­tive. Il y a un homme qui a été capa­ble de coor­don­ner et d’animer les res­sour­ces d’une équipe pour abou­tir à un rés­ultat. » Et puis on donne en exem­ple l’équipe de France qui a gagné grâce à Aimé Jacquet - théorie des chefs, théorie des grands hommes, on connaît. Le comble, c’est que l’on pro­pose, au tra­vers des accords d’entre­prise, de faire gérer le système par les syn­di­cats. « Cogestion » et « cor­po­ra­tisme » sont des mots qui vont très bien ensem­ble (air connu).

Gérard. Bad juin 2004

(1) C’est autour d’un docu­ment de tra­vail présenté par la CGC, Accord sur le trai­te­ment social des restruc­tu­ra­tions, que les syn­di­cats de la CES ont déb­attu.

(2) L’Anact est un orga­nisme para­gou­ver­ne­men­tal, dont les posi­tions sont pro­ches de celles de la CFDT. Internet :www.anact.fr

(3) Voir Echanges n° 102 (automne 2002) : « La spo­lia­tion des retraités, un moyen pour le capi­tal finan­cier de contre­car­rer la baisse du taux de profit. »

(4) Le livret ouvrier, mis en place par une série de mesu­res en 1803 et 1804, res­tera en vigueur jusqu’en juillet 1890. Sur ce docu­ment obli­ga­toire étaient ins­crit les noms des employeurs, les dates d’emploi du tra­vailleur et les acomp­tes qui lui étaient versés. Il était visé par le com­mis­saire de police ou le maire. Le patron devait en pren­dre connais­sance au moment de l’embau­che.