Les nou­vel­les règles de vali­dité des accords col­lec­tifs fixant les condi­tions d’exploi­ta­tion du tra­vail bap­tisées « loi Fillon 2004 » n’ont guère sou­levé de pro­tes­ta­tions de la part des syn­di­cats tant ouvriers que patro­naux. Pourtant, on peut s’inter­ro­ger non seu­le­ment sur le sens de ces nou­vel­les règles mais sur les causes plus pro­fon­des qui ont conduit à modi­fier une situa­tion juri­di­que­ment réglée depuis plus d’un demi-siècle.
 Un des éléments essen­tiels de l’exploi­ta­tion de la force de tra­vail est dans la mise en œuvre du capi­tal varia­ble avec des procédés, les uns résidant dans les tech­no­lo­gies sur les­quel­les œuvrent les tra­vailleurs, les autres, dét­erminés en partie par ces tech­no­lo­gies, dans un ensem­ble de régu­lations que le tra­vailleur doit res­pec­ter sous peine de sanc­tions et qui doi­vent assu­rer dans des condi­tions opti­ma­les la pro­duc­tion de la plus-value.
 L’ensem­ble de ces régu­lations est un élément des tech­ni­ques de pro­duc­tion et définit les formes d’enca­dre­ment du tra­vail, ce qui se tra­duit par ces règles juri­di­ques qui défin­issent ce que l’on appelle le contrat de tra­vail - un contrat inégal dans lequel les droits et devoirs du tra­vailleur sala­rié sont très déséq­ui­librés au profit du capi­tal, ce déséq­ui­libre pou­vant se modi­fier pour un temps plus ou moins long avec les fluc­tua­tions du rap­port de force capi­tal-tra­vail.
 Il est bien évident qu’une entre­prise n’est jamais sta­ti­que, dans un envi­ron­ne­ment capi­ta­liste caractérisé par la concur­rence et la mise en œuvre de ces nou­vel­les tech­ni­ques de pro­duc­tion ; elle est tou­jours, petite ou grande, insérée dans une dyna­mi­que objec­tive. Les condi­tions d’exploi­ta­tion des tech­ni­ques et de la force de tra­vail lui sont imposées par les néc­essités de sa survie, c’est-à-dire de la ren­ta­bi­lité du capi­tal investi. On oublie trop sou­vent que, pour l’entre­prise capi­ta­liste, c’est une ques­tion de vie ou de mort.
 Il s’ensuit que les règles qui ont été fixées à un moment his­to­ri­que dans le procès de pro­duc­tion ne peu­vent être immua­bles et que cette dyna­mi­que impose au capi­tal, à l’entre­prise, d’adap­ter cons­tam­ment la régu­lation de l’exploi­ta­tion du tra­vail, de révo­luti­onner ce que lui même avait imposé et/ou accepté dans des condi­tions antéri­eures. Il s’agit de tout un ensem­ble com­plexe où inter­vien­nent de nom­breu­ses données de base, la lutte de classe, c’est-à-dire les rés­ist­ances à l’exploi­ta­tion jouant un rôle cen­tral tant dans les décisions de trans­for­ma­tion du procès de pro­duc­tion que dans les condi­tions de mise en œuvre des nou­vel­les tech­ni­ques de pro­duc­tion.
 Peut-on retra­cer ce qui, dans les trans­for­ma­tions dans la mise en œuvre du capi­tal en France, a conduit à modi­fier les règles d’éla­bo­ration de condi­tions de tra­vail mieux adaptées à la situa­tion prés­ente ?
 Retracer l’évo­lution du capi­ta­lisme, des tech­ni­ques de pro­duc­tion et de l’ensem­ble des régu­lations socia­les, est une tâche conséqu­ente qui dép­asse lar­ge­ment le cadre de cet arti­cle et même d’une bro­chure. Aussi, après un bref his­to­ri­que, nous conten­te­rons-nous d’exa­mi­ner en quoi la nou­velle loi répond vrai­ment à une situa­tion nou­velle.

 L’ensem­ble du cadre des rela­tions de tra­vail (y com­pris tout un arse­nal de réf­ormes socia­les) dans l’immédiat après-guerre avait pour but de tenter d’asso­cier la classe ouvrière à la recons­truc­tion de l’appa­reil pro­duc­tif au profit du capi­tal natio­nal. Cette recons­truc­tion se fit sous la forme d’un capi­ta­lisme d’Etat, dans lequel la natio­na­li­sa­tion des sec­teurs clés de l’éco­nomie ne rép­ondait pas seu­le­ment à l’ensem­ble des réf­ormes socia­les, qui n’étaient nul­le­ment une conquête ouvrière comme on le prétend sou­vent, mais une conces­sion tem­po­raire et intéressée dans une rép­onse biaisée aux espoirs nés des souf­fran­ces de la guerre, des­tinée à éluder un mou­ve­ment plus ample dans le style de ce qui avait suivi la pre­mière guerre mon­diale ; une place impor­tante était donnée aux syn­di­cats dans la ges­tion de cette éco­nomie capi­ta­liste d’Etat et des orga­nis­mes sociaux gérant l’ensem­ble des réf­ormes socia­les, entre­te­nant l’illu­sion qu’un appa­reil syn­di­cal était l’expres­sion « démoc­ra­tique » de la volonté des tra­vailleurs et non un appa­reil d’enca­dre­ment et de contrôle du rap­port de forces tra­vail-capi­tal. Faute de pou­voir décréter juri­di­que­ment qu’un syn­di­cat unique serait, comme dans beau­coup de pays capi­ta­lis­tes d’Etat, la cour­roie idéale de trans­mis­sion des décisions éco­no­miques et socia­les vers le prolé­tariat, il fut créé la notion de « représ­en­ta­tivité », qui enté­rinait une situa­tion de fait dans la domi­na­tion quasi totale de la CGT dans les rela­tions de tra­vail. Il s’agis­sait alors pra­ti­que­ment d’un syn­di­cat unique. Les règles stric­tes de cette représ­en­ta­tivité garan­tis­sait qu’aucun autre syn­di­cat ne vien­drait trou­bler cette cons­truc­tion favo­ra­ble au capi­tal. Corrélativement, la régu­lation des condi­tions de tra­vail par des accords col­lec­tifs patro­nat-syn­di­cat don­nait à un seul syn­di­cat représ­en­tatif (la CGT) le pou­voir d’appo­ser une signa­ture qui s’impo­sait alors à l’ensem­ble des tra­vailleurs visés dans la col­lec­ti­vité définie dans cet accord. Toute une hiér­archie d’accords col­lec­tifs, natio­naux inter­pro­fes­sion­nels, d’indus­trie, d’entre­prise enser­raient le tra­vailleur auquel on ne deman­dait en aucune façon s’il les accep­tait ou pas (à cette époque, la « démoc­ratie » ouvrière n’exis­tait pra­ti­que­ment pas avec les grèves « presse-bouton », il faudra atten­dre plus de vingt ans pour que des votes sanc­tion­nent des accords et la reprise éventu­elle du tra­vail).

 Pendant plus de cin­quante ans cette règle juri­di­que sur la représ­en­ta­tivité et les accords col­lec­tifs validés avec la signa­ture d’un seul syn­di­cat représ­en­tatif per­durèrent. Mais, quel­ques années après sa mise en œuvre, la situa­tion éco­no­mique, sociale et poli­ti­que qui avait sous-tendu cette cons­truc­tion juri­di­que s’était tota­le­ment modi­fiée, ce qui a entraîné des effets per­vers.
 La compé­tition capi­ta­liste mon­diale a contraint à tout un ensem­ble de restruc­tu­ra­tions concer­nant l’orga­ni­sa­tion du capi­tal : une concen­tra­tion en trusts natio­naux voire mul­ti­na­tio­naux par la dis­pa­ri­tion et l’éli­mi­nation des maillons fai­bles, la néc­essité pour ceux-ci de se rép­andre sur des mar­chés à leur dimen­sion ce qui entraînait la cons­ti­tu­tion de vastes entités éco­no­miques (Alena et Mercosur dans les Amériques, Union europé­enne, etc.) et au niveau mon­dial (OMC). Parallèlement, dans une pér­iode plus réc­ente, le capi­tal à la recher­che de pro­fits reconquérait pra­ti­que­ment l’ensem­ble du sec­teur éta­tique (dont l’exis­tence n’était plus néc­ess­aire) et pénétrait des sec­teurs dont il s’était désintéressé jusqu’ici (notam­ment dans ce que l’on appelle les « ser­vi­ces »).

 Il fal­lait, pour que ces modi­fi­ca­tions dans la main­mise du capi­tal soient tota­le­ment pro­fi­ta­bles, que les règles fixées dans une orien­ta­tion capi­ta­liste d’Etat soient tota­le­ment modi­fiées, afin de s’adap­ter aux rela­tions de tra­vail indui­tes par ces nou­vel­les struc­tu­res éco­no­miques, socia­les et poli­ti­ques du capi­tal. Les rés­ist­ances, ouvrières pour la prés­er­vation des « acquis », syn­di­ca­les pour la prés­er­vation du pou­voir social des appa­reils syn­di­caux, rés­ist­ances sou­vent conju­guées (mais pas tou­jours) dans une sorte de coa­li­tion d’intérêts, fai­saient que, à part des modi­fi­ca­tions de détail, il était dif­fi­cile poli­ti­que­ment de trans­for­mer un système devenu obsolète. L’accrois­se­ment du chômage et la tolér­ance poli­ti­que et syn­di­cale de situa­tions de fait à la marge de la légalité, allaient per­met­tre d’édul­corer et de tour­ner les rés­ist­ances ouvrières. C’est ce qui se dér­oule dans la pér­iode prés­ente.

 Relativement aux pro­blèmes juri­di­ques sou­levés par la signa­ture des accords col­lec­tifs fixant les condi­tions de tra­vail, le pro­blème est apparu très tôt avec une mul­ti­pli­ca­tion des syn­di­cats, ce qui n’avait pas du tout été prévu et qui va séri­eu­sement com­pli­quer les situa­tions et faus­ser le système. Pour une bonne part, l’appa­ri­tion de nou­veaux syn­di­cats venait du fait que, avec l’évo­lution du capi­tal et des struc­tu­res capi­ta­lis­tes, les syn­di­cats « reconnus », intégrés dans le système, ne pou­vaient qu’accep­ter les modi­fi­ca­tions des condi­tions d’exploi­ta­tion des tra­vailleurs. Mais les « nou­veaux » syn­di­cats, quel­les qu’aient pu être leurs inten­tions de départ, gagnaient à leur tour, pour des rai­sons plus poli­ti­ques ou straté­giques à court terme du patro­nat, le même pou­voir légal et, de par leur fonc­tion même d’intermédi­aires dans la fixa­tion des condi­tions d’exploi­ta­tion mon­traient fina­le­ment la même inca­pa­cité de rés­oudre les pro­blèmes qui se posaient pour les tra­vailleurs. Le rés­ultat était double :
 d’un côté, leurs effec­tifs déc­linaient pour des­cen­dre au-des­sous de 10 % de l’ensem­ble des tra­vailleurs (avec une rép­ar­tition très iné­gale sui­vant les sec­teurs public et privé et la pro­fess­sion), taris­sant leur source mili­tante et don­nant encore plus de poids à leur pou­voir légal, dévoyant leurs actions vers la pro­tec­tion de ce pou­voir, ce qui les pous­sait encore plus dans la voie d’une bureau­cra­ti­sa­tion confor­miste et d’une poli­ti­que ges­tion­naire ;
 d’un autre côté, une mul­ti­pli­ca­tion légale dans l’entre­prise du nombre de délégués et de représ­entants syn­di­caux, posant des pro­blèmes de coût dans une pér­iode de pres­sion éco­no­mique intense Tout cela a entraîné une grande com­plexité dans les dis­cus­sions pari­tai­res et l’uti­li­sa­tion per­verse par le patro­nat des procé­dures d’accords col­lec­tifs antérieurs.

 L’ensem­ble de ces conséqu­ences dans la per­sis­tance de règles juri­di­ques ina­daptées donc obsolètes pour le capi­tal peu­vent expli­quer, au moins en partie, à la fois les délo­ca­li­sations, le dével­op­pement de la sous-trai­tance et de l’exter­na­li­sa­tion. Schématiquement, on peut dire que toutes ces modi­fi­ca­tions des struc­tu­res de l’entre­prise capi­ta­liste, de même que le dével­op­pement d’un arse­nal de sta­tuts préc­aires dérogeant aux régu­lations au droit du tra­vail comme aux conven­tions col­lec­ti­ves étaient et sont dictées par le souci d’éch­apper à l’ensem­ble des régu­lations exis­tant depuis un demi-siècle et à la quasi-impos­si­bi­lité de balayer d’un coup le bloc cen­tral de ces régu­lations, sauf par des mesu­ret­tes de détail.
 Une uti­li­sa­tion per­verse mais par­fai­te­ment légale par le patro­nat des procé­dures de conclu­sions d’accords col­lec­tifs jouait sur la prés­ence soit sous forme de délégués, soit sous forme de représ­entants, d’une mul­ti­pli­cité de syn­di­cats (il pou­vait y en avoir plus de 5 ou 6, tous dét­enteurs du même pou­voir légal, quel que soit le nombre de leurs adhérents ou votes dans les élections d’entre­prise). Il suf­fi­sait de la signa­ture d’un seul syn­di­cat, même quasi inexis­tant dans l’entre­prise ou dans la bran­che, à un accord col­lec­tif avec le patron ou un syn­di­cat patro­nal pour que l’accord soit vala­ble et s’appli­que auto­ma­ti­que­ment à l’ensem­ble de la col­lec­ti­vité des tra­vailleurs visés dans cet accord. Les autres syn­di­cats n’avaient sou­vent d’autre res­source, après avoir vili­pendé ver­ba­le­ment le signa­taire de l’accord auquel ils ne pou­vaient s’oppo­ser, que d’y adhérer ultéri­eu­rement, tout sim­ple­ment pour rester dans la course de la « représ­en­tation ouvrière ». Cette dis­po­si­tion fut lar­ge­ment uti­lisée au cours des années. Mais bien qu’elle ait sou­levé sou­vent des pro­tes­ta­tions (et même pro­vo­qué des grèves), ce n’est pas un souci de jus­tice sociale qui a conduit ces der­nières années à des études séri­euses pour que toute cette procé­dure soit modi­fiée pour la rendre plus adéq­uate aux intérêts actuels du capi­tal. Parmi les pro­jets qui furent étudiés réc­emment, l’un des plus radi­caux dans ce domaine consis­tait à repren­dre le système amé­ricain ou bri­tan­ni­que don­nant, avec des procé­dures diver­ses, à un seul syn­di­cat la reconnais­sance légale pour la fonc­tion d’intermédi­aire dans les fixa­tion des règles s’impo­sant aux rela­tions de tra­vail dans l’unité de tra­vail considérée. L’appli­ca­tion d’un tel système aurait permis de faire d’une pierre deux coups : il réd­uisait dras­ti­que­ment le nombre de délégués et représ­entants syn­di­caux sim­pli­fiant et faci­li­tant ainsi l’éla­bo­ration et l’appli­ca­tion de ces règles, il per­met­tait d’éli­miner les « petits » syn­di­cats dont l’acti­vité se réd­uisait au rôle d’agi­ta­teurs sans pou­voir légal.

 Pourquoi une telle for­mule n’a-t-elle pas été rete­nue bien qu’elle ait semblé ne pas ren­contrer d’oppo­si­tion de la part des deux « grands », CGT et CFDT ? Difficile de savoir car cela a été réglé dans le silence des cabi­nets ministériels avec l’accord des syn­di­cats ; on peut penser que les mêmes rés­ist­ances des appa­reils syn­di­caux dont nous avons parlé et peut-être même d’une frac­tion du patro­nat sou­cieux de conser­ver avec les « petits » syn­di­cats une sou­pape de sûreté pré­venant toute expres­sion d’auto­no­mie non contrôlée, ont pu influer la demi-mesure que cons­ti­tue la loi Fillon. L’essen­tiel des nou­vel­les règles (qui pré­cisons-le ne concer­nent que le sec­teur privé ou public soumis à la rég­lem­en­tation géné­rale du droit du tra­vail) dans la conclu­sion d’accords col­lec­tifs à tous les niveaux, inter­pro­fes­sion­nels et de bran­che (c’est-à-dire d’un sec­teur indus­triel), natio­naux ou rég­ionaux et d’entre­prise ne modi­fie pas fon­da­men­ta­le­ment les règles antéri­eures. L’accord en ques­tion pourra tou­jours être signé par un seul syn­di­cat (tou­jours représ­en­tatif au niveau concerné), même mino­ri­taire mais, et c’est là l’inno­va­tion, ne pourra être vala­ble que si trois orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les sur les cinq reconnues représ­en­ta­tives (pour les accords inter­pro­fes­sion­nels ou de bran­che pro­fes­sion­nelle) ou un ou plu­sieurs syn­di­cats ayant recueilli la majo­rité des suf­fra­ges exprimés au pre­mier tour des élections du Comité d’entre­prise ou à défaut de délégués du per­son­nel (pour les accords d’entre­prise) ne s’y oppo­sent pas. Cela paraît déjà com­pli­qué pour qui n’est pas habi­tué aux jon­gle­ries des représ­en­tations syn­di­ca­les et des accords divers qui s’emboîtent comme des poupées gigo­gnes. Signalons deux points qui, parmi bien d’autres, valent la peine d’être relevés :
 en aucune façon il n’est prévu de consul­ta­tion des prin­ci­paux intéressés, à savoir les tra­vailleurs concernés. Seules les orga­ni­sa­tions dis­po­sent du pou­voir légal de conclure ou de s’oppo­ser. C’est bien dans la ligne du ren­for­ce­ment du pou­voir des syn­di­cats « majo­ri­tai­res », ce qui don­nait son sens à une réf­orme, écartée, plus radi­cale. Une fusion éventu­elle, comme celle qui se des­sine entre la CGT et la CFDT, pour­rait conduire à une exclu­sion de fait des « petits » syn­di­cats.
 il est ques­tion d’uti­li­ser le « pre­mier tour des élections » pour cerner une majo­rité. Il faut connaître un des mystères des élections d’entre­prise : au pre­mier tour seuls peu­vent être can­di­dats ceux présentés offi­ciel­le­ment par les orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les représ­en­ta­tives ; si ceux-ci recueillent moins de la moitié des ins­crits, un deuxième tour est obli­ga­toire avec cette fois des can­di­dats libres. La règle fixée par les accords éli­mine toute percée d’un syn­di­cat non reconnu ou de tra­vailleurs de base sou­te­nus par la majo­rité des tra­vailleurs de l’entre­prise dans la fixa­tion ultéri­eure de la rég­lem­en­tation du tra­vail par des accords d’entre­prise.

 De telles dis­po­si­tions peu­vent paraître mineu­res, mais on doit considérer la situa­tion glo­bale des rela­tions de tra­vail dans la pér­iode prés­ente : au cours des der­nières années, l’ensem­ble des conven­tions col­lec­ti­ves natio­na­les ou rég­io­nales, pro­fes­sion­nel­les ou inter­pro­fes­sion­nel­les qui cha­peau­taient les conven­tions d’entre­pri­ses (et qui sous-ten­daient des actions col­lec­ti­ves rég­io­nales ou natio­na­les) ont pra­ti­que­ment toutes été balayées ou réd­uites à un cadre très flou de sorte que les accords d’entre­prise ont pris une beau­coup plus grande impor­tance que dans le passé. L’unité de lutte que pou­vait appor­ter la fixa­tion de règles de tra­vail hors du cadre étroit de l’entre­prise a dis­paru dans une double dis­per­sion, celle engen­drée par des dis­cus­sions boîte par boîte et celle rés­ultant de différ­enc­iation par entre­prise et par­fois par lieu de pro­duc­tion.

 Une telle ten­dance a été par­ti­cu­liè­rement accen­tuée par les lois Aubry qui ont fait que les dis­cus­sions pour l’appli­ca­tion des 35 heures devaient être négociées en tenant dompte des caractér­is­tiques par­ti­cu­lières à la pro­duc­tion de chaque établ­is­sement. Cela fut par­ti­cu­liè­rement béné­fique pour les direc­tions d’entre­prise qui éch­appaient ainsi à tout mou­ve­ment d’ensem­ble, à toute rég­lem­en­tation glo­bale et pou­vaient adap­ter au plus près temps de tra­vail, uti­li­sa­tion de la force de tra­vail et exi­gen­ces de la pro­duc­tion. Chacun sait qu’ils y gagnèrent la meilleure pro­duc­ti­vité horaire par tra­vailleur au monde. On peut voir que les dis­po­si­tions ulti­mes de la loi Fillon concer­nant les dis­cus­sions entre patro­nat et syn­di­cats res­ti­tuent un pou­voir aux « gran­des » cen­tra­les représ­en­ta­tives, ten­tant de pré­venir la montée d’oppo­si­tions de base. D’une cer­taine façon, elles ten­tent de régu­la­riser les pra­ti­ques qui se sont tissées lors des dis­cus­sions sou­vent ardues lors de l’appli­ca­tion des lois Aubry et qui avaient tendu à donner plus de pou­voir aux tra­vailleurs dans l’orga­ni­sa­tion exces­si­ve­ment détaillée de l’arti­cu­la­tion temps de tra­vail/salai­res.
 Il est bien pos­si­ble que ces dis­po­si­tions ne soient que l’amorce d’une évo­lution vers une ratio­na­li­sa­tion plus poussée des représ­en­tations dans l’entre­prise et à un enca­dre­ment plus strict de la force de tra­vail. Bien sûr, de telles réf­ormes tien­nent compte du présent rap­port de forces dans les entre­pri­ses dont elles ten­tent d’anti­ci­per les évo­lutions, si tant est qu’elles le puis­sent réel­lement.
 Malgré le climat de « sinis­trose » entre­tenu par le dis­cours domi­nant et malgré la ques­tion des salai­res, ce contrôle dans l’entre­prise seront-ils suf­fi­sants pour pré­venir une remontée bru­tale de mou­ve­ments ccontrai­gnant à reve­nir à des accords col­lec­tifs glo­baux ? Cela ren­drait tota­le­ment inef­fi­cace la réf­orme impré­cise et ina­chevée de la loi Fillon.

H. S.