« La protection de l’individu dans sa capacité de travail doit passer avant la protection de son poste de travail (…) Je conçois la flexicurité comme une politique protégeant les personnes davantage que les emplois »
Vladimir Spiadla, commissaire européen à l’emploi et aux affaires sociales, les 19-21 janvier 2006 au conseil des ministres européens.
Il aura fallu quatre mois de négociations, et on n’aura vu aucune mobilisation contre ce projet... même pas une action discutable en faveur de la « modernisation » de l’esclavage salarié.
Les intentions tant du Medef que du gouvernement ne connaissaient aucune ambiguïté : « Nous voulons licencier plus pour créer des emplois. » Pour dédouaner les syndicats d’une telle participation à cet accord, il fut procédé au petit chantage habituel, sous-entendu : si vous ne négociez pas, nous irons plus loin par la loi.
Tous, du syndicalisme bureaucratique au syndicalisme de base, se sont pliés au diktat de l’Etat patron. Même pas une « petite grogne » comme aime à signaler la presse, mais un aplatissement total, un silence de mort. Tous étaient préalablement d’accord pour la mise en place de la « rupture conventionnelle du contrat de travail », dite « séparabilité ».
Quatre syndicats ont donc apposé leur signature, pour satisfaire à une revendication de la Commission européenne. Dans l’ordre nous avons la CFTC, FO, la CGC et la CFDT. La CGT n’a pas signé mais elle est aussi dans le coup, car à aucun moment elle n’a lancé une mobilisation sur ce thème auprès des travailleurs. Il faut se souvenir qu’elle revendiquait la « sécurité sociale professionnelle » une copie conforme de la flexisécurité.
Pourtant c’est tout l’ensemble du dispositif sur le contrat de travail qui est au centre de cet accord, qui devrait être transposé dans la loi d’ici l’été. Procédons à l’examen anatomique de cet accord.
Sur la rupture conventionnelle du contrat de travail
Cette rupture, ou « séparabilité » selon l’euphémisme utilisé par Laurence Parisot, recouvre plusieurs réalités. Il peut s’agir d’une rupture de gré à gré, d’un départ collectif, ou préventif, d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou d’un contrat de transition professionnel…
La « séparabilité » veut plus de flexibilité, de mobilité, de rotation de la main-d’œuvre et, surtout, individualiser le travailleur face à la loi. Sa démarche consiste à éluder le droit du licenciement, d’écarter l’intervention du juge, en bref déjuridicialiser les licenciements. L’accord ne vise qu’à accélérer les « séparabilités » pour un renouvellement rapide du cheptel des forces de travail, comme le préconisait le rapport Cahuc-Kramarz :
« La réglementation de la protection de l’emploi, telle qu’elle est actuellement mise en œuvre, ne permet pas d’accroître le volume global de l’emploi. En fait, l’analyse économique indique qu’un contrôle des licenciements conduisant les entreprises à réduire la fréquence de destruction des emplois a un impact a priori ambigu sur le chômage et l’emploi. Certes, la protection de l’emploi réduit les destructions de postes de travail. Néanmoins, elle a pour contrepartie une diminution des créations d’emplois, car le surcoût induit par le maintien d’effectifs peu rentables, que les entreprises détruiraient spontanément en l’absence de contrôle, diminue la rentabilité anticipée sur les emplois nouveaux, qui peuvent devenir eux-mêmes, dans le futur, des emplois non rentables protégés par la réglementation (1). »
Tel est, souligné par nous, le sens réel de l’accord sur la modernisation du marché du travail, le tout enrobé par la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), la seniorisation et le portage. Que nous traiterons plus loin.
Pour le moment, bien que la rupture conventionnelle du contrat de travail soit admise par les tribunaux, elle ne bénéficie pas d’un régime propre qui remettrait en cause les indemnités de rupture. Depuis le début le Medef, par chantage, l’avait annoncé : « Nous voulons privilégier les solutions amiables » et faire de la rupture conventionnelle, une rupture à part entière du contrat de travail, déjuridicialisée et visant la mobilité externe des salariés.
Les indemnités de ruptures
Actuellement, les indemnités de licenciements sont soumises aux cotisations à la sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu. Pour justifier leur signature, les partenaires syndicaux ont proposé – ou plus exactement on leur a fait proposer – une « indemnité spécifique de rupture » pour tendre vers une égalité de rupture. Cette indemnité ne serait pas assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Le texte prévoit « une indemnité de rupture interprofessionnelle unique » égale à 1/5e de mois par année de présence, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. Cette mesure cherche à annuler le système légal de licenciement des articles L.122-9 et R.122.-2 du code du travail. Par exemple, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, peut prétendre à une indemnité de six mois de salaires.
La garantie de l’assurance chômage
Ils ont tous juré que la rupture amiable serait accompagnée des allocations de « droit commun ». L’assurance chômage lève les bras et regarde sa caisse, déjà amputée des prélèvements sociaux sur les indemnités de licenciement, et réclame un contrôle contre les abus. Alors on trouve un biais : seules seront validées les ruptures homologuées par le directeur départemental du travail. Ce n’est déjà plus une garantie de plein droit.
La flexisécurité à la française
Pas si française que cela la flexisécurité, puisqu’elle entre dans le cadre d’une réflexion (pas encore traduite en directive) de la Commission européenne. La flexisécurité suppose ainsi de combiner, « de manière délibérée, la souplesse et la sécurité des dispositions contractuelles, les stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie, les politiques actives du marché du travail efficaces et les système de sécurité sociale modernes, adaptés et durables (2). »
Elle a été aussi l’objet d’une étude commandée à Eric Besson (3), le transfuge du PS devenu secrétaire d’Etat chargé de la Prospective et de l’évaluation des politiques publiques, et de nombreux rapports en ont fait état – on l’a même vue se transformer en revendication syndicale de la CGT sous le nom de « sécurité sociale professionnelle ».
Retour du contrat de projet
Il semble que le Medef n’ait pas eu les mains libres pour faire passer son contrat unique, parce que celui-ci « ne rend pas possible la prise en compte de la spécificité des différents secteurs », selon Charlotte Duda, présidente de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (La Tribune du 4 avril 2008). Ce que voulait le gouvernement, c’est un CDI annualisé, en fait transformer le CDI en CDD généralisé pour X temps de travail à l’année. Bien que suspendu pour l’instant, le projet de contrat unique est toujours dans les tuyaux.
Dans l’attente, nos gouvernants en sont revenus au contrat de mission, initialement présenté comme un CDI (tel le canada dry, il en a le goût et l’odeur), mais finalement ramené à ce qu’il est réellement : un CDD. Pour le moment ce contrat resterait limité et concernerait « la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine », entre 18 mois et 36 mois.
Seulement, il faut s’attendre à ce qu’une pression étende l’accord au simple salarié, comme semble le revendiquer Charlotte Duda, ce qui nous amène directement à la légalisation du portage salarial.
La période d’essai
On se demande pourquoi la période d’essai encadrée par la loi (article 4) va accompagner le nouveau CDD,le CDD étant lui-même une période d’essai dissimulée, alors qu’il n’en est pas ainsi pour le CDI. Cependant il devient évident que le Medef tend à privilégier la relation de gré à gré, et il est prévu que la période d’essai figure dans le contrat de travail. De ce fait est prohibée toute période d’essai d’origine conventionnelle, sauf si elle prévoit des durées plus longues.
Le portage salarial
On peut être surpris que le portage n’ait pas fait plus de bruit dans les médias et parmi nos partenaires sociaux. Tant et si bien que l’avocate Lise Casaux-Labrunée s’en est étonnée.
En effet, écrit-elle (4), c’est la définition même du contrat de travail qui est en cause. Elle signale le danger qu’il y a à considérer des professionnels à même de trouver leurs clients, et d’exécuter en parfaite autonomie les prestations correspondantes, comme des salariés.
Le salariat suppose l’existence d’un travail fourni par l’employeur ; il suppose aussi un lien de subordination juridique des « parties ». Et nous ne parlons pas de la remise en cause de l’article L.241.8 du code de la sécurité sociale, qui ne reconnaît pas le portage.
En jetant une passerelle entre travailleurs indépendants et salariés, on procède à une fusion qui permet une porosité de l’un vers l’autre (il semble que les cadres autonomes soient dans le collimateur de l’Etat). Un article de La Tribune (10 janvier 2008), qui voulait saluer positivement l’accord/convention collective du 15 novembre 2007 (5), nous apprend que le portage « a permis à 100 000 cadres, pour l’essentiel des seniors, de vivre une transition entre leur activité et leur retraite en les transformant en prestataires de service » ; et le journal poursuit : « Aujourd’hui, les quinquas sont rejoints par des quadras et même par des cadres de trente ans ».
La convention collective Syntec-CICF du 15 novembre 2007 avait comme objectif principal de signifier un lien de subordination entre l’employeur et le porté :
« De leur côté, les consultants, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’exercice de leur activité professionnelle, demeurent subordonnés à l’EPS [entreprisesde portage salarial] dans le cadre de leur contrat de travail. »
Le portage salarial se présente comme une société d’intérim. La personne portée cherche des clients pour son entreprise et en négocie le prix, un contrat de prestations de services est conclu. Ce type de travail était jusqu’à présent illégal et pouvait être condamné en pénal pour prêt de main-d’œuvre à but lucratif (art L 8241-1 du code du travail). Il concerne principalement les intervenants extérieurs, consultants, etc. Après le travail temporaire et le travail à temps partagé, le portage salarial deviendrait la troisième catégorie de prêt de main-d’œuvre à but lucratif.
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
La formation, depuis bientôt vingt ans, jouait un rôle de pompier social dans les entreprises : on se formait pour progresser dans l’échelle sociale, obtenir quelques petits diplômes et surtout les primes et promotions qui allaient de pair.
Depuis quelque temps, de promotion sociale la formation se transforme, sous le couvert de « se former tout au long de la vie », en parachute de l’employabilité. Nous n’allons pas ici reprendre ce que nous avons déjà écrit sur le sujet (6), mais donner deux citations de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact, organisme proche de la CFDT) qui résument bien le rôle actuel attribué à la formation, qui consiste à maintenir son employabilité.
Quelle est donc la signification de ce nouveau terme, « employabilité » ?
L’Anact explique :
« La meilleure sécurité qu’on puisse donner à un salarié, c’est un portefeuille de compétences bien rempli. C’est cela qui le rendra autonome et libre vis-à-vis de l’entreprise. Voilà le grand pari, qu’on a pu appeler le pari de l’employabilité (7). »
La meilleure, ce n’est donc plus de remplir notre portefeuille mais de nous donner une formation pour devenir « libre » de trouver ailleurs un emploi. Dans ce sens, l’Anact nous cite une parabole :
« Un Airbus A 320 vole vers la Guadeloupe. Le temps est calme et vous avez la perspective d’une semaine de vacances extraordinaire. Pour moi, c’est un peu ce que vivent certains salariés dans les entreprises : ça va bien, les résultats sont bons, leur présence dans l’entreprise n’est pas remise en cause, la tradition de l’entreprise est de garder ses salariés durant toute leur vie professionnelle. Un petit missile crève la coque du A 320. Manque de chance, vous étiez à côté du trou. Vous n’aviez pas mis votre ceinture et vous êtes aspiré. Vous vous retrouvez à neuf mille mètres d’altitude sans parachute. Vous voyez le résultat. Cette entreprise qui marchait bien est rachetée et les actionnaires décident que la marge nette n’est pas suffisante. Lors d’un plan social, vous vous retrouvez dehors. Vous qui êtes rentré il y a vingt ans avec un CAP d’employé de bureau, vous ne vous êtes pas préoccupé puisque tout allait bien. Vingt ans après vous vous retrouvez sur le marché du travail avec une expérience professionnelle relative et votre CAP d’employé de bureau. C’est comme si vous étiez à neuf mille mètres d’altitude, sans parachute. »
En conclusion
Au moment ou nous nous apprêtions à terminer cet article, le texte définitif du projet de loi adopté le 12 juin 2008, a été promulgué le 25 juin, et publié au Journal officiel du 26 (8). Pas de changements fondamentaux par rapport aux critiques ci-dessus, mais quelques aménagements justifiant le jeu démocratique. Par exemple, le délai avant de bénéficier de l’indemnité conventionnelle de maladie sera d’un an au lieu de trois comme initialement prévu ; de même les indemnités de licenciements, initialement calculées au bout de deux ans d’ancienneté (à raison de six mois de salaires) seront attribuées au bout d’une année, mais à un taux unique bien inférieur.
Gérard Bad
juin 2008
NOTES
(1) De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle, rapport au ministre de l’Economie, des Finances et de l’Industrie et au ministre de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale, de Pierre Crahuc et Francis Kramarz, La Documentation française, juin 2005.
(2) Vladimir Spidla, commissaire europén à l’emploi, aux affaires sociales et à l’égalité des chances : communication au séminaire « Flexicurité, du point de vue de l’utilité », Bruxelles,27-29 février 2008 (www.cec-kek.org/pdf/SpidlaFlexicuri...).
On retrouve presque mot pour mot ce paragraphe dans : Vers des principes communs de flexicurité. Des emplois plus nombreux et de meilleure qualité en combinant flexibilité et sécurité, communication de la Commisssion au Parlement européen, etc., Bruxelles, 27 juin 2007 (COM(2007)359) ; sur Internet : eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUri...
(3) Eric Besson, Flexicurité en Europe. Eléments d’analyse, rapport au premier ministre, La Documentation française, février 2008. Sur Internet : lesrapports.ladocumentationfrancais...
(4) Lise Casaux-Labrunée, « La légalisation risquée du portage salarial », Semaine sociale Lamy n° 1349, du 14 avril 2008. (5) Accord collectif des entreprises de portage salarial adhérentes au CICF-SNEPS (Chambre de l’ingénierie et du Conseil de France-Syndicat national des entreprises de portage salarial) et CFDT, CFE-CGC et CFTC.
(6) Voir notamment « Formation : De l’adaptation permanente à l’emploi, à la gestion des situations de crise de l’emploi », Echanges n° 109 (été 2004). (7) Anact, Développement des compétences, juillet 1999. Internet :www.anact.fr
(8) Texte de loiwww.legifrance.gouv.fr/affichTexte....
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