« La pro­tec­tion de l’indi­vidu dans sa capa­cité de tra­vail doit passer avant la pro­tec­tion de son poste de tra­vail (…) Je conçois la flexi­cu­rité comme une poli­ti­que protégeant les per­son­nes davan­tage que les emplois »

Vladimir Spiadla, com­mis­saire européen à l’emploi et aux affai­res socia­les, les 19-21 jan­vier 2006 au conseil des minis­tres européens.

Il aura fallu quatre mois de négoc­iations, et on n’aura vu aucune mobi­li­sa­tion contre ce projet... même pas une action dis­cu­ta­ble en faveur de la « moder­ni­sa­tion » de l’escla­vage sala­rié.

Les inten­tions tant du Medef que du gou­ver­ne­ment ne connais­saient aucune ambi­guïté : « Nous vou­lons licen­cier plus pour créer des emplois. » Pour dédo­uaner les syn­di­cats d’une telle par­ti­ci­pa­tion à cet accord, il fut procédé au petit chan­tage habi­tuel, sous-entendu : si vous ne négociez pas, nous irons plus loin par la loi.

Tous, du syn­di­ca­lisme bureau­cra­ti­que au syn­di­ca­lisme de base, se sont pliés au diktat de l’Etat patron. Même pas une « petite grogne » comme aime à signa­ler la presse, mais un apla­tis­se­ment total, un silence de mort. Tous étaient préa­lab­lement d’accord pour la mise en place de la « rup­ture conven­tion­nelle du contrat de tra­vail », dite « sépa­ra­bilité ».

Quatre syn­di­cats ont donc apposé leur signa­ture, pour satis­faire à une reven­di­ca­tion de la Commission europé­enne. Dans l’ordre nous avons la CFTC, FO, la CGC et la CFDT. La CGT n’a pas signé mais elle est aussi dans le coup, car à aucun moment elle n’a lancé une mobi­li­sa­tion sur ce thème auprès des tra­vailleurs. Il faut se sou­ve­nir qu’elle reven­di­quait la « sécurité sociale pro­fes­sion­nelle » une copie conforme de la flexisé­curité.

Pourtant c’est tout l’ensem­ble du dis­po­si­tif sur le contrat de tra­vail qui est au centre de cet accord, qui devrait être trans­posé dans la loi d’ici l’été. Procédons à l’examen ana­to­mi­que de cet accord.

Sur la rup­ture conven­tion­nelle du contrat de tra­vail

Cette rup­ture, ou « sépa­ra­bilité » selon l’euphém­isme uti­lisé par Laurence Parisot, recou­vre plu­sieurs réalités. Il peut s’agir d’une rup­ture de gré à gré, d’un départ col­lec­tif, ou prév­entif, d’une conven­tion de reclas­se­ment per­son­na­lisé (CRP) ou d’un contrat de tran­si­tion pro­fes­sion­nel…

La « sépa­ra­bilité » veut plus de flexi­bi­lité, de mobi­lité, de rota­tion de la main-d’œuvre et, sur­tout, indi­vi­dua­li­ser le tra­vailleur face à la loi. Sa dém­arche consiste à éluder le droit du licen­cie­ment, d’écarter l’inter­ven­tion du juge, en bref déju­ri­dic­ia­liser les licen­cie­ments. L’accord ne vise qu’à accé­lérer les « sépa­ra­bilités » pour un renou­vel­le­ment rapide du chep­tel des forces de tra­vail, comme le pré­co­nisait le rap­port Cahuc-Kramarz :

« La rég­lem­en­tation de la pro­tec­tion de l’emploi, telle qu’elle est actuel­le­ment mise en œuvre, ne permet pas d’accroître le volume global de l’emploi. En fait, l’ana­lyse éco­no­mique indi­que qu’un contrôle des licen­cie­ments condui­sant les entre­pri­ses à réd­uire la fréqu­ence de des­truc­tion des emplois a un impact a priori ambigu sur le chômage et l’emploi. Certes, la pro­tec­tion de l’emploi réduit les des­truc­tions de postes de tra­vail. Néanmoins, elle a pour contre­par­tie une dimi­nu­tion des créations d’emplois, car le sur­coût induit par le main­tien d’effec­tifs peu ren­ta­bles, que les entre­pri­ses détr­uiraient spon­tanément en l’absence de contrôle, dimi­nue la ren­ta­bi­lité anti­cipée sur les emplois nou­veaux, qui peu­vent deve­nir eux-mêmes, dans le futur, des emplois non ren­ta­bles protégés par la rég­lem­en­tation (1). »

Tel est, sou­li­gné par nous, le sens réel de l’accord sur la moder­ni­sa­tion du marché du tra­vail, le tout enrobé par la GPEC (ges­tion pré­visi­onn­elle des emplois et compét­ences), la senio­ri­sa­tion et le por­tage. Que nous trai­te­rons plus loin.

Pour le moment, bien que la rup­ture conven­tion­nelle du contrat de tra­vail soit admise par les tri­bu­naux, elle ne béné­ficie pas d’un régime propre qui remet­trait en cause les indem­nités de rup­ture. Depuis le début le Medef, par chan­tage, l’avait annoncé : « Nous vou­lons pri­vilégier les solu­tions amia­bles » et faire de la rup­ture conven­tion­nelle, une rup­ture à part entière du contrat de tra­vail, déju­ri­dic­ialisée et visant la mobi­lité externe des sala­riés.

Les indem­nités de rup­tu­res

Actuellement, les indem­nités de licen­cie­ments sont sou­mi­ses aux coti­sa­tions à la sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu. Pour jus­ti­fier leur signa­ture, les par­te­nai­res syn­di­caux ont pro­posé – ou plus exac­te­ment on leur a fait pro­po­ser – une « indem­nité spé­ci­fique de rup­ture » pour tendre vers une égalité de rup­ture. Cette indem­nité ne serait pas assu­jet­tie aux pré­lè­vements sociaux et fis­caux.

Le texte prévoit « une indem­nité de rup­ture inter­pro­fes­sion­nelle unique » égale à 1/5^e de mois par année de prés­ence, sauf dis­po­si­tions conven­tion­nel­les plus favo­ra­bles, à partir d’un an d’ancien­neté dans l’entre­prise. Cette mesure cher­che à annu­ler le système légal de licen­cie­ment des arti­cles L.122-9 et R.122.-2 du code du tra­vail. Par exem­ple, en cas de licen­cie­ment sans cause réelle et séri­euse, le sala­rié ayant plus de deux ans d’ancien­neté, peut prét­endre à une indem­nité de six mois de salai­res.

La garan­tie de l’assu­rance chômage

Ils ont tous juré que la rup­ture amia­ble serait accom­pa­gnée des allo­ca­tions de « droit commun ». L’assu­rance chômage lève les bras et regarde sa caisse, déjà amputée des pré­lè­vements sociaux sur les indem­nités de licen­cie­ment, et réc­lame un contrôle contre les abus. Alors on trouve un biais : seules seront validées les rup­tu­res homo­lo­guées par le direc­teur dép­ar­tem­ental du tra­vail. Ce n’est déjà plus une garan­tie de plein droit.

La flexisé­curité à la franç­aise

Pas si franç­aise que cela la flexisé­curité, puisqu’elle entre dans le cadre d’une réflexion (pas encore tra­duite en direc­tive) de la Commission europé­enne. La flexisé­curité sup­pose ainsi de com­bi­ner, « de manière délibérée, la sou­plesse et la sécurité des dis­po­si­tions contrac­tuel­les, les stratégies glo­ba­les d’appren­tis­sage tout au long de la vie, les poli­ti­ques acti­ves du marché du tra­vail effi­ca­ces et les système de sécurité sociale moder­nes, adaptés et dura­bles (2). »

Elle a été aussi l’objet d’une étude com­mandée à Eric Besson (3), le trans­fuge du PS devenu secrét­aire d’Etat chargé de la Prospective et de l’éval­uation des poli­ti­ques publi­ques, et de nom­breux rap­ports en ont fait état – on l’a même vue se trans­for­mer en reven­di­ca­tion syn­di­cale de la CGT sous le nom de « sécurité sociale pro­fes­sion­nelle ».

Retour du contrat de projet

Il semble que le Medef n’ait pas eu les mains libres pour faire passer son contrat unique, parce que celui-ci « ne rend pas pos­si­ble la prise en compte de la spé­ci­ficité des différents sec­teurs », selon Charlotte Duda, pré­sid­ente de l’Association natio­nale des direc­teurs de res­sour­ces humai­nes (La Tribune du 4 avril 2008). Ce que vou­lait le gou­ver­ne­ment, c’est un CDI annua­lisé, en fait trans­for­mer le CDI en CDD géné­ralisé pour X temps de tra­vail à l’année. Bien que sus­pendu pour l’ins­tant, le projet de contrat unique est tou­jours dans les tuyaux.

Dans l’attente, nos gou­ver­nants en sont reve­nus au contrat de mis­sion, ini­tia­le­ment présenté comme un CDI (tel le canada dry, il en a le goût et l’odeur), mais fina­le­ment ramené à ce qu’il est réel­lement : un CDD. Pour le moment ce contrat res­te­rait limité et concer­ne­rait « la réa­li­sation par des ingénieurs et cadres de cer­tains pro­jets dont la durée est incer­taine », entre 18 mois et 36 mois.

Seulement, il faut s’atten­dre à ce qu’une pres­sion étende l’accord au simple sala­rié, comme semble le reven­di­quer Charlotte Duda, ce qui nous amène direc­te­ment à la léga­li­sation du por­tage sala­rial.

La pér­iode d’essai

On se demande pour­quoi la pér­iode d’essai enca­drée par la loi (arti­cle 4) va accom­pa­gner le nou­veau CDD,le CDD étant lui-même une pér­iode d’essai dis­si­mulée, alors qu’il n’en est pas ainsi pour le CDI. Cependant il devient évident que le Medef tend à pri­vilégier la rela­tion de gré à gré, et il est prévu que la pér­iode d’essai figure dans le contrat de tra­vail. De ce fait est pro­hibée toute pér­iode d’essai d’ori­gine conven­tion­nelle, sauf si elle prévoit des durées plus lon­gues.

Le por­tage sala­rial

On peut être sur­pris que le por­tage n’ait pas fait plus de bruit dans les médias et parmi nos par­te­nai­res sociaux. Tant et si bien que l’avo­cate Lise Casaux-Labrunée s’en est étonnée.

En effet, écrit-elle (4), c’est la défi­nition même du contrat de tra­vail qui est en cause. Elle signale le danger qu’il y a à considérer des pro­fes­sion­nels à même de trou­ver leurs clients, et d’exé­cuter en par­faite auto­no­mie les pres­ta­tions cor­res­pon­dan­tes, comme des sala­riés.

Le sala­riat sup­pose l’exis­tence d’un tra­vail fourni par l’employeur ; il sup­pose aussi un lien de subor­di­na­tion juri­di­que des « par­ties ». Et nous ne par­lons pas de la remise en cause de l’arti­cle L.241.8 du code de la sécurité sociale, qui ne reconnaît pas le por­tage.

En jetant une pas­se­relle entre tra­vailleurs indép­endants et sala­riés, on procède à une fusion qui permet une poro­sité de l’un vers l’autre (il semble que les cadres auto­no­mes soient dans le col­li­ma­teur de l’Etat). Un arti­cle de La Tribune (10 jan­vier 2008), qui vou­lait saluer posi­ti­ve­ment l’accord/conven­tion col­lec­tive du 15 novem­bre 2007 (5), nous apprend que le por­tage « a permis à 100 000 cadres, pour l’essen­tiel des seniors, de vivre une tran­si­tion entre leur acti­vité et leur retraite en les trans­for­mant en pres­ta­tai­res de ser­vice » ; et le jour­nal pour­suit : « Aujourd’hui, les quin­quas sont rejoints par des qua­dras et même par des cadres de trente ans ».

La conven­tion col­lec­tive Syntec-CICF du 15 novem­bre 2007 avait comme objec­tif prin­ci­pal de signi­fier un lien de subor­di­na­tion entre l’employeur et le porté :

« De leur côté, les consul­tants, même s’ils dis­po­sent d’une large auto­no­mie dans l’exer­cice de leur acti­vité pro­fes­sion­nelle, demeu­rent subor­donnés à l’EPS [entre­pri­sesde por­tage sala­rial] dans le cadre de leur contrat de tra­vail. »

Le por­tage sala­rial se prés­ente comme une société d’intérim. La per­sonne portée cher­che des clients pour son entre­prise et en négocie le prix, un contrat de pres­ta­tions de ser­vi­ces est conclu. Ce type de tra­vail était jusqu’à présent illégal et pou­vait être condamné en pénal pour prêt de main-d’œuvre à but lucra­tif (art L 8241-1 du code du tra­vail). Il concerne prin­ci­pa­le­ment les inter­ve­nants extérieurs, consul­tants, etc. Après le tra­vail tem­po­raire et le tra­vail à temps par­tagé, le por­tage sala­rial devien­drait la troi­sième caté­gorie de prêt de main-d’œuvre à but lucra­tif.

La ges­tion pré­visi­onn­elle des emplois et compét­ences (GPEC)

La for­ma­tion, depuis bientôt vingt ans, jouait un rôle de pom­pier social dans les entre­pri­ses : on se for­mait pour pro­gres­ser dans l’éch­elle sociale, obte­nir quel­ques petits diplômes et sur­tout les primes et pro­mo­tions qui allaient de pair.

Depuis quel­que temps, de pro­mo­tion sociale la for­ma­tion se trans­forme, sous le cou­vert de « se former tout au long de la vie », en para­chute de l’employa­bi­lité. Nous n’allons pas ici repren­dre ce que nous avons déjà écrit sur le sujet (6), mais donner deux cita­tions de l’Agence natio­nale pour l’amél­io­ration des condi­tions de tra­vail (Anact, orga­nisme proche de la CFDT) qui résument bien le rôle actuel attri­bué à la for­ma­tion, qui consiste à main­te­nir son employa­bi­lité.

Quelle est donc la signi­fi­ca­tion de ce nou­veau terme, « employa­bi­lité » ?

L’Anact expli­que :

« La meilleure sécurité qu’on puisse donner à un sala­rié, c’est un por­te­feuille de compét­ences bien rempli. C’est cela qui le rendra auto­nome et libre vis-à-vis de l’entre­prise. Voilà le grand pari, qu’on a pu appe­ler le pari de l’employa­bi­lité (7). »

La meilleure, ce n’est donc plus de rem­plir notre por­te­feuille mais de nous donner une for­ma­tion pour deve­nir « libre » de trou­ver ailleurs un emploi. Dans ce sens, l’Anact nous cite une para­bole :

« Un Airbus A 320 vole vers la Guadeloupe. Le temps est calme et vous avez la pers­pec­tive d’une semaine de vacan­ces extra­or­di­naire. Pour moi, c’est un peu ce que vivent cer­tains sala­riés dans les entre­pri­ses : ça va bien, les rés­ultats sont bons, leur prés­ence dans l’entre­prise n’est pas remise en cause, la tra­di­tion de l’entre­prise est de garder ses sala­riés durant toute leur vie pro­fes­sion­nelle. Un petit mis­sile crève la coque du A 320. Manque de chance, vous étiez à côté du trou. Vous n’aviez pas mis votre cein­ture et vous êtes aspiré. Vous vous retrou­vez à neuf mille mètres d’alti­tude sans para­chute. Vous voyez le rés­ultat. Cette entre­prise qui mar­chait bien est rachetée et les action­nai­res décident que la marge nette n’est pas suf­fi­sante. Lors d’un plan social, vous vous retrou­vez dehors. Vous qui êtes rentré il y a vingt ans avec un CAP d’employé de bureau, vous ne vous êtes pas pré­occupé puis­que tout allait bien. Vingt ans après vous vous retrou­vez sur le marché du tra­vail avec une expéri­ence pro­fes­sion­nelle rela­tive et votre CAP d’employé de bureau. C’est comme si vous étiez à neuf mille mètres d’alti­tude, sans para­chute. »

En conclu­sion

Au moment ou nous nous apprêtions à ter­mi­ner cet arti­cle, le texte défi­nitif du projet de loi adopté le 12 juin 2008, a été pro­mul­gué le 25 juin, et publié au Journal offi­ciel du 26 (8). Pas de chan­ge­ments fon­da­men­taux par rap­port aux cri­ti­ques ci-dessus, mais quel­ques amé­na­gements jus­ti­fiant le jeu démoc­ra­tique. Par exem­ple, le délai avant de béné­ficier de l’indem­nité conven­tion­nelle de mala­die sera d’un an au lieu de trois comme ini­tia­le­ment prévu ; de même les indem­nités de licen­cie­ments, ini­tia­le­ment cal­culées au bout de deux ans d’ancien­neté (à raison de six mois de salai­res) seront attri­buées au bout d’une année, mais à un taux unique bien inférieur.

Gérard Bad

juin 2008

NOTES

(1) De la pré­carité à la mobi­lité : vers une sécurité sociale pro­fes­sion­nelle, rap­port au minis­tre de l’Economie, des Finances et de l’Industrie et au minis­tre de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale, de Pierre Crahuc et Francis Kramarz, La Documentation franç­aise, juin 2005.

(2) Vladimir Spidla, com­mis­saire europén à l’emploi, aux affai­res socia­les et à l’égalité des chan­ces : com­mu­ni­ca­tion au sémin­aire « Flexicurité, du point de vue de l’uti­lité », Bruxelles,27-29 février 2008 (www.cec-kek.org/pdf/SpidlaFlexicuri...).

On retrouve pres­que mot pour mot ce para­gra­phe dans : Vers des prin­ci­pes com­muns de flexi­cu­rité. Des emplois plus nom­breux et de meilleure qua­lité en com­bi­nant flexi­bi­lité et sécurité, com­mu­ni­ca­tion de la Commisssion au Parlement européen, etc., Bruxelles, 27 juin 2007 (COM(2007)359) ; sur Internet : eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUri...

(3) Eric Besson, Flexicurité en Europe. Eléments d’ana­lyse, rap­port au pre­mier minis­tre, La Documentation franç­aise, février 2008. Sur Internet : les­rap­ports.lado­cu­men­ta­tion­fran­cais...

(4) Lise Casaux-Labrunée, « La léga­li­sation ris­quée du por­tage sala­rial », Semaine sociale Lamy n° 1349, du 14 avril 2008. (5) Accord col­lec­tif des entre­pri­ses de por­tage sala­rial adhér­entes au CICF-SNEPS (Chambre de l’ingén­ierie et du Conseil de France-Syndicat natio­nal des entre­pri­ses de por­tage sala­rial) et CFDT, CFE-CGC et CFTC.

(6) Voir notam­ment « Formation : De l’adap­ta­tion per­ma­nente à l’emploi, à la ges­tion des situa­tions de crise de l’emploi », Echanges n° 109 (été 2004). (7) Anact, Développement des compét­ences, juillet 1999. Internet :www.anact.fr

(8) Texte de loiwww.legi­france.gouv.fr/affich­Texte....